Le lourd coût des TMS pour l'employeur

mars 25, 2021 5 lire la lecture

L'aptitude du salarié à exercer ses fonctions au quotidien est un défi auquel de plus en plus d'entreprises sont confrontées. Comment savoir si mon salarié est dans les meilleures dispositions pour réaliser ses tâches, qu'il est en pleine possession de ses moyens ? Un salarié diminué ou accidenté exerce mal ou n'exerce tout simplement pas son rôle au sein de la société. Ce grain de sable qui se glisse dans l'engrenage d'une machine bien huilée engendre des répercussions économiques importantes pour l'entreprise : un salarié absent ou en manque de productivité coûte beaucoup d'argent.

Sédentarité et TMS : coûts directs et indirects pour les entreprises

À titre de rappel, les TMS sont des maladies qui touchent les articulations, les muscles et les tendons. L’activité professionnelle joue fréquemment un rôle dans leur apparition, leur durée ou leur aggravation et la majorité des entreprises sont concernées par ce fléau qui constitue un enjeu économique majeur.

En France, les TMS représentent 87 % des maladies professionnelles (MP) et le mal de dos représente 20 % des accidents du travail (AT). En 2017, leur coût direct pour les entreprises s’est élevé à près de 2 milliards d'euros (cotisations AT/MP).


L'analyse des chiffres du secteur du commerce est assourdissante alors qu'a priori, il apparaît comme le secteur où les risques de TMS sont les plus limités (comparé au BTP, transport/logistique, propreté etc.). 98% des maladies professionnelles reconnues sont des TMS pour un coût annuel avoisinant les 113 millions d'euros, ce qui représente pas moins de 1,5 millions de journées de travail perdues.


Plus indirectement, les conséquences des TMS touchent au fonctionnement de l'entreprise : baisse de productivité, perte de qualité, augmentation de l'absentéisme, désorganisation et réorganisation des équipes pour palier aux absences, turnover au sein des équipes, difficultés de recrutement, mauvaise image de l'entreprise etc. Les absences répétées des salariés peuvent générer des répercussions sur le collectif de travail avec une modification de la répartition des charges, une désorganisation et une dégradation du climat social pouvant engendrer de nouveaux cas de TMS. En effet, les TMS peuvent être une conséquence des RPS (risques psychosociaux). S'ensuit alors un cercle vicieux dont il est difficile de s'extirper.

Les RPS sont des risques qui peuvent être provoqués par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. Au-delà de leurs effets sur la santé des individus (anxiété, dépression, burnout etc.), les RPS ont un réel impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, manque de productivité etc.). Il est possible de les prévenir pour éviter que des TMS en découlent.

En fin de compte, les TMS reconnus AT/MP ont un réel impact sur la hausse du taux de cotisation de l’entreprise. À ce coût direct, viennent s’ajouter les dépenses de remplacement des salariés absents et de baisse de la productivité qui représentent des montants tout aussi significatifs.

Prévenir pour économiser : contrer une dérive onéreuse vers l'inaptitude professionnelle

Tout le problème réside donc dans la prévention pour éviter l'écueil coûteux que constituent les TMS. La question qui se pose à l'employeur est la suivante : comment considérer qu'un salarié est "apte" à exercer ses fonctions ? Par apte, il faut entendre un salarié en pleine possession de ses moyens qui ne pénalise pas l'entreprise. À cet effet, on peut lister 4 catégories principales :
  • L'aptitude en terme de connaissances : les notions de savoir ;
  • L'aptitude en terme de compétences : le savoir-faire, l'expérience ;
  • L'aptitude intellectuelle : le savoir être (réflexion, autonomie, prise d'initiative etc.) ;
  • L'aptitude physique et mentale à exercer la mission : le "fit to work"

Cette dernière aptitude, souvent délaissée au profit des 3 autres, est pourtant celle qui crée le plus de problèmes dans le fonctionnement de l'entreprise. Le fit to work expose les employeurs à des contraintes humaines, organisationnelles et financières puisqu'un salarié qui ne peut plus exercer sa mission est déclaré inapte au travail.

L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L'inaptitude au travail est donc la conséquence directe et irréversible d'un manque de prévention.

Dans la majorité des cas, cette inaptitude trouve son origine dans le milieu professionnel : le salarié réalise des tâches sans bénéficier d'un environnement adapté. La répétition de ces tâches dans un environnement non adapté conjuguée au vieillissement du corps humaine entraîne "l'usure du métier" qui provoque un risque de non aptitude. À terme, ce risque de non aptitude génère un risque de désinsertion sociale.

Les politiques de ressources humaines doivent anticiper cette "usure" prématurée. Au delà des RH pour qui le sujet est fastidieux et souvent mis de côté, se pose la question des acteurs et des outils pour relever le défi de l'aptitude au quotidien. Qui est en mesure de cerner les risques auxquels sont exposés les salariés ? La réponse va largement différer en fonction de la taille de l'entreprise.

Le document unique constitue la première partie de la réponse. Il s'agit de l'évaluation des risques professionnels (EvRP) qui est la première étape d'une démarche de prévention. L’identification et l’analyse des risques auxquels sont soumis les salariés permettent de définir les actions de prévention à mettre en place (techniques, humaines, organisationnelles). Ces résultats sont recensés dans un "document unique" mis à disposition des salariés, des membres du CSE, du médecin du travail.

L’EvRP relève de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale de protéger la santé et d’assurer la sécurité des salariés. Il s'agit donc d'un des principaux leviers de progrès dans l'entreprise. Troublant constat que l'axe de progrès majeur pour la santé et la sécurité des salariés repose entièrement sur la bonne volonté de l'employeur qui a plutôt tendance à vouloir réduire les coûts.

L'autre anomalie du document unique est sa périodicité. S'il est le seul levier de progrès pour la prévention "obligatoire" dans l'entreprise, comment peut-il être annuel ? Les salariés doivent être accompagnés au quotidien. Certains TMS ne permettent pas d'attendre l'élaboration d'un document 1 an après l'apparition des premiers symptpômes. Le projet de loi sur la santé au travail a pour objectif de diminuer les AT/MP qu'il aborde malheureusement davantage sous un angle curatif que de prévention. Comme l’a indiqué Carole Grandjean (députée LREM) lors de l’examen du texte à l’Assemblée, "plutôt que de poursuivre avec ces mécanismes de réparation à la suite d’un accident du travail, une culture de la prévention doit désormais l’emporter".

L'autre partie de la réponse pourrait être apportée par la nouvelle mesure que constitue le "passeport prévention". Il s’agit de l’une des principales mesures figurant dans la proposition de loi. L'objectif est de créer un passeport individuel pour chaque salarié où lister les formations et certifications suivies/obtenues en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels. Si la formation est absolument nécessaire, elle ne règle pas tous les problèmes et notamment celui de l'aménagement de l'environnement de travail, encore une fois laissé de côté.

Le fait est qu'à l'heure actuelle, les mesures existantes sont uniquement curatives et dépendent largement du bon vouloir de l'employeur. Si les coûts peuvent être importants pour l'employeur, pour les salariés, près de la moitié des TMS entraînent des séquelles lourdes avec des risques de désinsertion professionnelle. Reste à voir ce que la loi sur la santé au travail qui doit entrer en vigueur au plus tard le 31 mars 2022 apportera de concret dans cette optique de prévention.

En conclusion, il est plus que jamais nécessaire d'adapter les postes de travail pour préserver la santé des salariés et limiter les surcoûts pour les employeurs. A l'entrée d'une ère où l'utilisation des ressources naturelles anime le débat public, il serait judicieux d'utiliser les ressources humaines de façon responsable.


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